top of page
  • תמונת הסופר/תShira lee

סיכום שיחה. עם פרופ' טל שביט

אושר הו אושר

והפעם שיחה עם פרופ' Tal Shavit המתמחה בכלכלת אושר ואפילו חקר מה עושה אותנו יותר מאושרים בעבודה. רבות כבר נאמר על כמה עובדים מאושרים "משתלמים" לארגון ולמדינה. יש אפילו קרן נאמנות שהוקמה לצורך השקעה בחברות שנחקרו על פי המודל של Dan Ariely ונמצא שהמכנה המשותף להצלחתן הוא ההון האנושי.

 

הון אנושי הו הון אנושי

"הנכס החשוב ביותר של הארגון" - משפט מספר אחד על כל דגל של כל מנכ"ל. מרשים. ומה במציאות? ה"מאושר" העיקרי שאנחנו פוגשים בעבודה זה כשאנחנו מבקשים אישור והתשובה היא כן.

עד מתי נחייה את הפער בין הקלישאות ליומיום ואיך אפשר לצמצם אותו?

לפי ממצאי המחקר של שביט אחת מ"מכונות" האושר בעבודה היא היצירתיות או ליתר דיוק Creative effort. הדגש הוא על מה ש***נתפס*** בעינינו כיצירתי. אין פה אפס ואחד. זה פותח עולם שלם של תיפקוד בעבודה שאנחנו נוטים שלא "לספור" כיצירתי אבל הוא בהחלט כזה. במיוחד בישראל, ארץ הקומבינות והאד-הוק. למשל, כמנהלת, חצי מהזמן עסקתי בפתרון בעיות. אף פעם לא פתחתי ספר או פרוטוקול כדי לחפש תשובה, פשוט עשיתי את מה שצריך לעשות. לא עצרתי להחשיב את זה כיצירתיות, אבל כנראה שברקע פעלה המכונה שעשתה אותי יותר מסופקת.

שביט ממליץ על מינוף היצירתיות כ-WIN WIN לכל הצדדים.

 

איך עושים את זה? קודם כל שפה. למילים יש כוח. מילים מעצבות התנהגות. כמו שבספרי הדרכת הורים כתוב במפורש: פרגן לילד על הדרך, לא על התוצאה. כך מחובתו של המנהל להבחין ולהתייחס לגילויי יצירתיות וגם לקרוא להם בשמם. ממש ברמה של "כל הכבוד על היצירתיות שהפגנת לאורך העבודה על הפרויקט" במקום "כל הכבוד על עמידה ביעדי הפרויקט". וזוהי רק ההתחלה.

מיטיבי הלכת משקיעים בהקאתונים, סדנאות יצירתיות ואפילו מינוי תפקיד ייעודי שאמון על האושר של העובדים בארגון! כן, יש תפקיד כזה והוא נקרא (Chief Happiness Officer (CHO. כרגע התפקיד בשלב ה"מאמצים המוקדמים" בארץ, אבל בעולם כבר יש מגמה מובהקת של הפנמת הקשר בין ההון האנושי לתכלס של הביזנס.

מה עוד מסביר את הפער בין התאוריה למציאות ויכול לקדם אותנו לעבר האושר המובטח?

גבולות גבולות גבולות.

כאן האישיו הוא תרבותי ורב מימדים שמקורו כנראה בצבא שחינך אותנו שאנחנו רכוש צה"לי 24/7. במיוחד היום, כשהעבודה והבית התערבבו לזמינות מהבהבת און-אוף, על המנהלים חלה אחריות יותר מתמיד. לא להתקשר, לסמס או לשלוח מיילים בשעות הפנאי. אל תעמידו את העובד במצב שהוא צריך לבחור אם לענות או לא. אל תספרו לעצמכם ש"אם לא מתאים לו הוא לא יענה", תתאפקו ותנו לעובדים את הספייס בשעות אחהצ-ערב-סופש.

 

לפי שביט זו העת להתעשת ולהפנים שזו הדרך, ואם נצטט "מה שלא עושה השכל יעשה הזמן". הגרסה הקלה: מודעות ואחריות של המנהלים לקידום WLB של העובדים (לא לקבוע ישיבות בשעות אחהצ ואילך, למדוד לפי תרומה ולא לפי שעות, גמישות, אוטונומיה ועוד). הגרסה הקשה: הדורות הצעירים שהשתלבו במעגל העבודה לא ירשו את גן ה"בזיעת אפך תאכל לחם". הם כבר מתוכנתים להגשמה ומשמעות והם פשוט לא ישארו בארגון שלא מאפשר להם לנשום נכון.

לפי דעתי גם על העובד מוטלת מלאכת הצבת הגבולות. אחריות אישית חשובה לא פחות בעיני מאחריות ניהולית. אבל על זה אולי נסכים בשיחתנו הבאה

תודה טל על שיחה כל כך זורמת!



bottom of page